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本案主要焦点是，张亦拒绝调岗后，榆佳高速公司以其旷工为由解除劳动合同是否合理合法？榆林中院审理后认为，榆佳高速公司对张亦的调岗行为缺乏合理性和合法性，其单方面变更工作地点对劳动者造成不利影响的情况下，张亦拒绝去新的工作地点工作，并不存在旷工的主观故意，因此该公司以旷工为由解除与张亦的劳动合同，属于违法解除。

该合同约定，乙方（张亦）工作地点一般为甲方（公司）常驻地或外派公司所在地，因工作需要改变乙方工作地点的，乙方应服从调配，不能达成一致的，甲方有权单方解除劳动合同；一个月连续旷工2天（含）以上或一年内累计旷工3天（含）以上的，严重违反劳动纪律或甲方规章制度的，甲方可以随时解除劳动合同且不支付经济补偿金等。

张亦称， 2023年9月他因发烧需要请假，但公司不批准，他只好强行休假两天，并向劳动监察部门进行了投诉。之后，榆佳高速公司才安排他于2023年10月休满了上一年度的应休年假。2023年10月31日，榆佳高速公司书面告知张亦韩漫幼儿园老师，因工作需要，调他至佳县收费站，并要求他于11月4日前往新工作地点报到，否则视为旷工。张亦拒绝调动，并要求榆佳高速公司向社保机构补缴相关费用，依照劳动合同法支付经济补偿金。张亦认为，本案系榆佳高速因他的举报行为，采用调岗、解除劳动合同的手段，对他进行的恶意打击报复。

双方未能达成一致，张亦随即申请劳动仲裁。他的诉求为：被申请人榆佳高速公司因违法解除劳动合同需向他支付二倍经济补偿金94944.78元，支付经济补偿47472.39元（工作年限10.5年），补缴或直接补偿未足额缴纳养老保险费41576.26元，补缴或直接补偿未足额缴纳的住房公积金24127.31元，补发年终奖18231.16元。

榆阳区法院认为，原告对被告工作地点进行调整的必要性和适当性不能令人信服。被告未获批准即自行安排年休假、其不能严格遵守劳动纪律、其以滞留原工作地点的方式拒绝服从原告的劳动管理，显然也构成权利的不当行使。原告在行使用工自主权的过程中,确实对被告的就业权造成了不利影响，但综合考虑双方当事人在履行劳动合同过程中的过错，完全归咎于原告，则有失公允。故对被告支付赔偿金的请求不予支持。

原告通知解除劳动合同后，双方随即互不履行劳动合同主要义务，应视为系由原告提出并与被告协商一致解除劳动合同。依照《劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，原告应按照被告的工作年限，以满一年补偿一个月、不满半年补偿半个月的标准，并按照劳动合同解除前十二个月平均工资的标准向被告支付经济补偿。被告于2013年9月10日入职韩漫幼儿园老师，双方于2023年11月14日解除劳动合同，被告正常履职期间月均工资为4512.18元，故原告应向被告支付经济补偿47377.89元。

榆佳高速公司认为张亦未经同意强行休年假旷工2天的行为符合解除劳动合同的条件，但因解除劳动合同的另一原因不能成立，故其主张合法解除劳动合同的上诉理由，依法不能成立。经核算，解除劳动合同经济赔偿金为94755.78元，因张亦对劳动仲裁裁决的赔偿金92358元未提起诉讼，故核定榆佳高速公司应向张亦支付赔偿金92358元。

原审中，榆佳高速公司提交证据拟证明佳县收费站存在人员短缺情况，其在同一时间将张亦和牛某某两人调整至该处，确属生产经营需要，但榆佳高速公司曾就休假问题解释称张亦工作的麻黄梁收费站人员短缺无法排班韩漫幼儿园老师，所以没有准许张亦休假，而一审庭审中张亦向榆佳高速公司发问，在麻黄梁收费站人员短缺情况下为何要对其调岗而不调整其他人，榆佳高速公司拒绝作出解释。